36 års erfarenhet av rekrytering
Jag har jobbat med rekrytering i olika roller sedan 1986 (!!). Lade en stabil grund hos Mercuri Urval (idag MU). Jag var med och startade kontoret i Örebro 1986. Det har hänt mycket sedan dess – som tur är 😊 På den tiden var det arbetsgivarens marknad. Inte helt ovanligt med 150 ansökningar till en befattning – som vi besvarade med ett personligt maskinskrivet brev och höll dialog via telefon och brev under rekryteringens gång. Annonseringen hade på den tiden en helt annan budget. Himmel vad det kostade pengar! Det fanns olika samkörda paket som höll igen kostnaderna något men stora pengar handlade det om.
Jag var med om både en personlig och professionell resa hos MU – klev ut genom dörren för sista gången i juletid 2011. Det jag lärde mig hos MU och som jag fortfarande jobbar starkt för är professionalitet ut i fingerspetsarna genom hela processen och integritet/sekretess. Jag lärde mig att intervjun är ett hantverk, inte ett samtal efter en mall. Detsamma gäller referenstagningen. Här snackar vi hantverk! Jag har själv blivit uppringd för att lämna referenser under senare år och har väl inte blivit direkt imponerad. En person som läser ur ett formulär och ställer sina frågor utan att lyssna in och ställa följdfrågor på mina svar. Oooops! Sist men inte minst har jag med mig hur otroligt viktig kandidathanteringen är!! Kandidaten skall alltid vara nöjd i en rekryteringsprocess vare sig hen blir erbjuden anställning eller inte. Det ska alltid löna sig att lägga ner tid och engagemang för kandidaten.
Tiden efter MU har jag jobbat med rekrytering & urval i medelstora entreprenörsföretag, ett kommunalt aktiebolag i fastighetsbranschen, som rekryteringskonsult i flertalet olika branscher och tillslut sedan 2021 i mitt egna bolag som HR-konsult. I starten av mitt bolag fick jag ganska direkt ett uppdrag i en helt ny bransch – spa-, hotell- & restaurangbranschen. Meningen var att jag skulle kliva in 2 månader och komma ifatt med rekryteringen i alla förekommande befattningar. Ett enormt behov efter pandemin. Jag blev kvar i 1 år! Jag intervjuade online och säkrade att alla kandidater som gick vidare hade rätt kompetens och personlighet. Så viktigt med att passa in och leva upp till värderingar i företagets anda och koncept. Därefter blev det intervju och provjobb på plats. Vid chefsrekrytering var jag på plats och intervjuade med rekryterande chef. Det här året lärde mig enormt mycket om olika yrken i branschen och att ibland tänka på ett annat sätt än vad jag kanske varit van vid. Tack för det året!
“Sparade oss i ledningsgruppen otroligt mycket tid”
Jag har samarbetat med Anki som HR-konsult framför allt inom rekrytering, men också som bollplank och grupputveckling och kan varmt rekommendera henne för hennes enkla, tydliga och raka personlighet och goda omdöme som inte dömer, utan stödjer med målet att verkligen hjälpa. Efter att ha tagit hjälp av Anki märkte vi en tydlig förbättring runt de som blivit anställda. Processen gick också snabbare eftersom Anki gjort ett grundligt förarbete som gjorde att vi träffade rätt vid de flesta intervjutillfällena.
Det kostar mer att anlita ett proffs som Anki, men i längden kostar det mindre då vi fick bättre kvalitet på de vi anställde, och processen sparade oss i ledningsgruppen otroligt mycket tid.
– Monika Hilm, tidigare vd Yasuragi
När ett företag ska sätta igång rekryteringsprocessen tipsar jag alltid om att tänka ett varv till och inte gå på autopilot och ersättningsrekrytera. Ställ er frågor som; kan vi göra på ett annat sätt? Behöver rollen göras om? Kan vi tänka utanför den berömda boxen vad gäller bemanningen? Därefter är det dags för en kravprofil. Återigen – gå inte på autopilot! Kanske universitetsutbildningen i vissa lägen kan ersättas av erfarenhet? Kanske det finns massor av fördelar att inte rekrytera personer så gruppen förblir homogen? Framförallt – låt inte kön bestämma – låt kompetens, erfarenhet och rätt personlighet avgöra. Att rekrytera rätt personlighet med rätt drivkrafter och prioriteringar är viktigare än hög utbildning. Självklart behövs en miniminivå av utbildning i de flesta roller, men ibland går vi även på autopilot här.
Någon frågade mig en gång, men varför funkar inte x i rollen? Det är ju inte alls länge sedan vi rekryterade hen och då lät allt så bra?! Här var svaret enkelt. Ledningen hade omformat rollen så den innehöll delar som inte alls var tal om från början. Hmmmm……. Kontentan är: gör en ordentlig kravprofil och håll er till den. Görs den om behöver underlaget av kandidater ses över och göras om.
Att vara tydlig, ja näst intill övertydlig, vad rollen innebär under intervjuerna är A & O. Inte helt ovanligt att verkligheten förskönas under intervjuerna och att kandidaten därmed kan få en helt annan förväntansbild. Är man nyanställd är det kanske inte det första man gör att börja ifrågasätta saker. Detta kan leda till en tidig uppsägning vilket kostar enorma pengar – både direkt och indirekt.
”Anki är en värdefull resurs och bonusmedlem i teamet”
Anki är en flexibel och kunnig HR-resurs som varit stor hjälp i mitt byggande av teamet på Spintr. Utöver stöttning och bollplank till mig så har hon löpande coachat och stöttat ledningsgruppen i sina dagliga utmaningar. Därutöver är hon en partner som jag alltid känt mig trygg att skicka fram i intervjuprocesser av både medarbetare och nyckelpersoner. Anki är en värdefull resurs och bonusmedlem i teamet som jag hoppas att jag och vi får möjlighet att jobba med länge.
– Daniel Hagenfeldt, grundare & VD Spintr
När jag intervjuar säkerställer jag alltid, förutom rätt kompetens och erfarenhet, hur kandidaten fungerar i vardagen; vilket ledarskap fungerar kandidatens bäst med, vilka är styrkor och begränsningar, vad är viktigt generellt på en arbetsplats osv. Här har jag självklart min bild av företaget och chefen i åtanke när jag ställer följdfrågor. Här är det relativt lätt för det mesta att se vilka eventuella utmaningar som finns. Dessa tar jag även upp i referenssamtalen. När jag sedan avrapporterar till rekryterande chef så finns allt med i helhetsbedömningen.
Jag pratar även med kandidaten om vad som är viktigt i onboardingen. Detta har jag med i avrapporteringen för att säkerställa att företaget kan leva upp till.
Jag har genom åren rekryterat till de flesta mellanchefsroller och specialister. Mina kunder sätter stort värde på att få 36 års erfarenhet till ett pris som är ett helt annat än de större konsultföretagens. Eftersom jag är ensamföretagare och inte har några stora fasta kostnader innebär det att kunden får mycket för pengarna!
Till syvende och sist så kan jag konstatera att jag fortfarande älskar rekrytering och urval!
Ett pussel som är så spännande att lägga.
